7 dudas frecuentes sobre las nuevas reglas del #homeoffice

157 0

Después de un año inusual en materia laboral, debido a la pandemia por COVID-19, oficialmente el Senado de la República, publicó una reforma a la Ley Federal del Trabajo el pasado 11 de enero de 2021 en el Diario Oficial de la Federación (DOF), en este sentido, se modificó el artículo 311, donde se establecieron las nuevas condiciones y derechos laborales en la modalidad de home office que ya entraron en vigor.

Esta reforma se plantea después de que decenas de centros de trabajo se vieron forzados a implementar una jornada laboral a distancia, siguiendo las recomendaciones de las autoridades sanitarias para evitar el contagio. En un inicio, este cambio se realizó de manera rápida y sin una base legal clara, lo cual en algunas ocasiones trajo consigo discrepancias entre patrones y empleados. Trabajadoras y trabajadores se vieron expuestos a jornadas laborales más largas que sus horarios habituales y las compañías vieron una reducción en la productividad. Sin embargo, a una semana de la entrada en vigor de este marco regulatorio, existen algunas dudas respecto a cómo se implementarán estas medidas.  A continuación, compartimos 7 puntos importantes con base en las dudas generadas de la reforma.

  1. ¿Qué es el teletrabajo y cómo saber si un trabajo específico se considera home office?  El DOF lo define como “el desempeño de actividades remuneradas en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón”, y en el cual se utilizan tecnologías de la información. Asimismo, las relaciones laborales se desarrollan más del 40% del tiempo en el domicilio elegido por la persona trabajadora, pero si el teletrabajo se realiza de forma ocasional o esporádica, éste no está contemplado en la nueva regulación. 
  2. ¿Cómo se garantiza la desconexión digital? “Se entiende el concepto de desconexión digital, como el derecho que tiene un trabajador de no estar obligado a participar en comunicaciones vía electrónicas, como correos, llamadas telefónicas o videollamadas en días y horarios fuera del trabajo, así como en sus períodos de vacaciones. En esta medida, las empresas se han planteado establecer políticas de cerrar los correos a partir de la hora del término de la jornada laboral, para evitar que sigan llegando mensajes, asimismo, el trabajador tiene derecho a no contestar si la empresa lo intenta contactar una vez terminado su horario laboral”. Señaló Emilio Gárate, socio de BC&B, firma legal y de negocios. 
  3. Tecnologías para teletrabajo y protección de datos. Es necesario que el personal esté capacitado para el uso de las tecnologías de información, por lo que deberán ser asesorados por sus empleadores. De igual forma, las empresas están obligadas a proteger los datos personales de sus empleados; del mismo modo, se deben establecer políticas de protección de la información para que los trabajadores tengan claras las restricciones que existen en cuanto al manejo y almacenamiento de los datos que proporcionan sus empleadores, así como las uso y destino de las herramientas de trabajo.
  4. Salarios y costos proporcionales. Si bien, la ley establece que los patrones deben asumir una parte de los costos derivados del home office, tal como la parte proporcional de la energía eléctrica, las tarifas de este servicio pueden variar de un estado a otro, por ello, en vez de hacer un cálculo para determinar la parte proporcional del consumo de luz, las empresas y los trabajadores, por ello, se recomienda que pacten un monto fijo. No obstante, también los empleados deben responsabilizarse por los equipos y materiales proporcionados para su labor, así como el uso y destino que den a los mismos. Asimismo, ambas partes deberán respetar el salario acordado, teniendo en cuenta que no deberían variar entre una persona con las mismas funciones que realiza su trabajo de forma presencial.
  5. Cambio de modalidad voluntario. Así debe quedar establecido en el contrato que establezcan patrones y trabajadores. Además, se trata de una modalidad reversible, por lo que se deben pactar acuerdos para definir procesos y tiempos.
  6. Seguridad y salud. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) cuenta con un plazo de año y medio para publicar una Norma Oficial Mexicana que contemple las obligaciones en materia de seguridad y salud en el teletrabajo. Sin embargo, se deben aplicar a la medida de lo posible, disposiciones para los factores de riesgo psicosocial, por lo cual la NOM 035 será aplicable en la conducente al trabajador.
  7. Supervisión de actividades laborales. Los patrones pueden establecer mecanismos de supervisión, como software que garantice que sus trabajadores cumplen con las horas y las actividades acordadas, o pidiendo la activación de cámaras y micrófonos sin traspasar los límites de la intimidad y, muy importante, sólo de manera extraordinaria

    Finalmente, esta forma de organización laboral surgió como una necesidad ante la pandemia y, dada la premura de la reforma, aún queda mucho trabajo que hacer para que la ley regule exitosamente la relación entre trabajadores y empleadores. Sin embargo, es un hecho que su implementación representa un enorme avance en materia de productividad laboral y de transformación digital, ya que, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), durante el primer semestre de 2020, el uso de herramientas relacionadas con el teletrabajo aumentó un 324% en todo el mundo, afirmó Emilio Gárate.

Related Post