Autora: Sabine Riedel, responsable de RR.HH., Marketing y miembro de la junta de OTRS Group
Siempre que mencionan el Día de la Igualdad Salarial o el Día Internacional de la Mujer o la representación de las mujeres tengo sentimientos ambivalentes. Por una parte, las considero una señal de que algo está cambiando. Sí, estamos abordando intensamente las cuestiones sobre las mujeres y su desarrollo profesional. Estamos trabajando duro para remediar los agravios y conceder preeminencia a igualdad. Pero, por otra parte, la representación de las mujeres en las compañías, por ejemplo, parece indicar que de ninguna manera hemos llegado a donde queremos (y podemos) llegar, principalmente a una evaluación de aptitudes independiente de género y a las mismas oportunidades de desarrollo profesional y salario equitativo.
Las mujeres deben evaluarse con base en sus competencias — ni el trabajo de medio tiempo ni los hijos deben considerarse en el proceso —
¿El hecho de que una mujer trabaje medio tiempo y tenga hijos disminuye sus aptitudes? ¿Los hombres realmente se desempeñan mejor porque están más dispuestos a tomar riesgos? ¿A qué se debe el hecho de que, según un estudio de Morgan Stanley, las utilidades corporativas sean 2.8% más altas en las compañías con una mayor proporción de mujeres? ¿Acaso eso no influye en las decisiones de incrementar la proporción de mujeres en puestos de alto nivel?
¿Cómo pueden las mujeres superar las barreras y los obstáculos que en ocasiones pasan desapercibidos a primera vista para asumir el puesto que merecen en una compañía con base en sus conocimientos, habilidades y aptitudes sociales?
Aún estamos lejos de una evaluación de aptitudes independiente de género y de las oportunidades equitativas de desarrollo profesional y salarial.
Desde luego, existen varias estrategias para resolver estas cuestiones y, dependiendo de qué tan innovadora sea la compañía en términos de cultura, diversidad e igualdad de género, también hay oportunidades correspondientes para triunfar.
Muchas mujeres en puestos de liderazgo recomiendan una mentora en vez de un mentor
Semejante a las estrategias de desarrollo profesional, la SHEconomy se está estableciendo gradualmente debido a las cambiantes tendencias en estilo de vida. Por ejemplo, la proporción de mujeres solteras en la población total está aumentando paulatinamente porque las mujeres están posponiendo la maternidad, optando por no casarse y divorciándose a una edad más avanzada. Como resultado, más mujeres se dedican exclusivamente a su profesión, lo cual está incrementando la proporción de mujeres en puestos directivos.
Sin embargo, eso no significa que a las mujeres les sea más fácil obtener reconocimiento o los puestos adecuados.
Muchas mujeres que con su trabajo han ascendido a puestos de liderazgo recomiendan a otras mujeres buscar una mentora en lugar de un mentor que las apoye de manera adecuada. Esas mujeres ya se encuentran en los puestos a los que aspiran las recién llegadas y están en condiciones de apoyarlas.
Cuando las compañías están dispuestas a descartar las maneras tradicionales de pensar, las mujeres tienen mayor oportunidad de avanzar.
Las experiencias que hemos vivido como mujeres en puestos de liderazgo pueden ayudar a que otras enfrenten los retos de forma más eficaz y los superaren de manera más exitosa que nosotras. Asimismo, tenemos una perspectiva diferente de las habilidades y ambiciones de nuestras colegas. Podemos apoyarlas en una manera muy diferente porque sabemos qué estrategias seguir sin perder nuestra identidad ni copiar las actitudes masculinas.
Desde luego, esto solo funciona si la compañía está dispuesta a ampliar la participación de las mujeres en puestos directivos y si reconoce y valora su potencial. En una organización tradicional o dominada por hombres, a las mujeres les será mucho más difícil abrirse camino.
Un mentor puede ayudar a derribar las barreras internas de las mujeres
Contar con un mentor también tiene ventajas, en especial si ocupa un puesto importante en la compañía y si se valoran sus recomendaciones. En lo personal, tuve la buena experiencia de haber sido promovida por directores hombres que me confrontaron abiertamente con mis debilidades, errores e inconsistencia sin ponerme en desventaja. En muchos casos fueron más directos, pero también más benevolentes que algunas mujeres, quienes, por cuestiones de competencia, prefirieron omitirme de proyectos o tareas que promueven el desarrollo profesional.
Ciertamente, un mentor por sí solo no forma un líder. Por el contrario, depende de las mujeres decidir qué oportunidades se abrirán ante ellas y qué tan valientes son para emprender los caminos que conducirán al éxito. Esto también implica derribar las barreras internas, como la falta de confianza en sí mismas, el sentimiento de culpa o la agresividad, y optar por practicar la independencia, aprender a delegar y formar relaciones positivas. En un artículo reciente publicado en el periódico alemán Die Zeit, Geraldine Schroeder, directora de una agencia de comunicación, le demanda a las mujeres: “En suma, empiecen a armar un alboroto”.
En un puesto directivo es necesario tomar decisiones, en ocasiones poco populares. Sin embargo, no debes sentirte culpable después si las consecuencias no son del agrado de todos. Por el contrario, precisamente en esos casos es importante controlar la situación con confianza en ti misma, franqueza y una visión clara del futuro, así como vencer la resistencia a través de la transparencia y el razonamiento.
Las mujeres deben confiar en sus habilidades / El mundo del trabajo está por cambiar
En muchas ocasiones he visto titubear a las mujeres sobre cómo desean desempeñar su papel de liderazgo. Caer en la dominación masculina o incluso en la arrogancia no es conveniente. Las mujeres no son la versión mejorada de un hombre. Y si aprovechan su empatía y su capacidad de ser objetivas, pese a su atención a los detalles, serán mejores directoras.
Los sistemas típicos de interacción masculina no son los que utilizan las mujeres ni de los cuales se benefician
Las mujeres se comunican de forma diferente, y es justamente esa diferencia la que tiene un impacto positivo porque tiene un efecto integrador. Las decisiones difíciles, por ejemplo, son más exitosas cuando los afectados participan en el proceso de la toma de decisiones. Las mujeres interactúan en una manera distinta, más intensa y personal con los integrantes de sus equipos y, por lo tanto, establecen relaciones que conducen a una cooperación constructiva.
En resumen, pese a que las mujeres aún enfrentan obstáculos en los lugares de trabajo dominados por hombres, la situación está cambiando y las mujeres están contribuyendo ampliamente a ese cambio.
Los tiempos de pretextos y disculpas han quedado atrás. Las mujeres no deben justificarse por aspirar a puestos de alto nivel, ni es permisible intentar evitarlo.
