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Entrevista Exclusiva con Ángeles Madrigal, fundadora de la Red de Diversidad Wo/Men In

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Entrevista Exclusiva de Business & Marketing News con  Ángeles Madrigal,  fundadora de la Red de Diversidad Wo/Men In, quien nos hablará sobre  su proyecto comprometido con impulsar la diversidad de género y propiciar un cambio en el entorno de negocios.

¿Quién es Ángeles Madrigal?

Angeles Madrigal es Directora General de Strategic Talent y Fundadora de la Red de Diversidad Wo/Men [In]. Como apasionada de tema de Talento ha colaborado durante los últimos 25 años en áreas Recursos Humanos, encabezando la Dirección de Recursos Humanos de Compañías en el Sector Financiero.

En trayectoria como Consultora ha colaborado en diversos procesos de gestión de talento para empresas Líderes en México y en temas de Executive Search se ha involucrado en la búsqueda de Top Executives para diversas Industrias. Como CEO de Strategic Talent fue seleccionada por INAC para ser la representante en México desde hace 7 años, logrando el liderazgo de la región Américas. Ha participado como Speaker y Panelista en temas de diversidad para diferentes compañías y en 2016 en colaboración con Forbes México desarrollo la declaratoria de diversidad de género para su foro de Mujeres Poderosas, adicional es Columnista de Alto Nivel en temas de talento y diversidad.

  1. ¿Cómo se inició Wo/Men [In] y qué objetivos ha tenido?

Surge a partir de compartir varios años de charla y experiencia en el tema de búsqueda y creación de talentos, en los últimos cinco años comencé a observar como sobre todo en México el fenómeno de que algunos clientes me pedían temas de género específicamente, en donde varones son los altos directivos.

Me empezó a llamar la atención porque con toda esta experiencia que tengo haciendo la parte de búsqueda de talentos y ejecutivos, soy una fiel creyente en que el talento es universal  y no tiene género. De ahí comenzaros a investigar y generar estrategias y fue entonces cuando nos damos cuenta que en México la equidad de género hay una agenda pendiente en el sentido de que al menos el 1% de las compañías en el país son dirigidas por mujeres y muchas de ellas si son del sexo femenino, son extranjeras, lo cual llama más la atención en la parte de  búsqueda de mujeres en posiciones de liderazgo.  En el comité de dirección hay sólo un 10% de mujeres.

Otra observación es que la mayoría de las empresas hay una presencia 50% hombres y 50% de mujeres, hay una balanza en las distintas áreas, pero al ir a posiciones de liderazgo algo pasa: las mujeres no tienen ese acercamiento  con posiciones de más alto nivel. Otro factor para la aparición del proyecto  es que veo una responsabilidad social hacia México porque soy mexicana y porque mi empresa también lo es.

Comenzamos a generar esa red  en donde ubicamos a varias directivas y directivos para ver las estrategias que están implementando entre las organizaciones y cómo podemos desde nuestra trinchera como consultora especializada desarrollar estrategias de transformación que realmente tengan el tema de la mujer, no como un tema de responsabilidad social, sino como un tema de negocios.  Hay que pasar a la acción y no solamente estar en charlas en  donde se habla de lo valioso que es el trabajo diverso, sino realmente establecer indicadores, manuales, trabajo para poder realmente pasar a la acción en este tema de la agenda.

  1. ¿Qué estrategias tienen ustedes para fomentar la equidad de género, para que las mujeres tengan acceso a las posiciones de líderes dentro de las empresas?

Hemos detectado  que para mover el indicador en las organizaciones existen tres rubros: por un lado es la empresa,  es el facilitador y establece políticas que ayudan a que realmente se pueda abordar el tema; por otro lado hemos trabajado mucho el tema de empoderamiento  de talento femenino, porque si bien es cierto que las compañías  pueden tener todas las políticas de flexibilidad como home office y algunos apoyos en específico para que las mamás y las mujeres tengan más oportunidades es sus empleos, finalmente quienes toman las decisiones de crecer son ellas.

Hemos detectado ahí varios temas de creencias que tienen las mujeres sobre el liderazgo y su crecimiento profesional, sobre la relación entre su trabajo y  calidad de vida con su familia. Ahí es  donde hemos tenido varias intervenciones acerca de cómo las mujeres pueden cambiar el pensamiento de que crecer laboralmente involucra descuidar a su hogar. El crecimiento profesional  no está peleado con una mejor calidad de vida y que están listas para tomar cualquier reto.

El tercer  punto que trabajamos es el tema de líderes. Aquí es donde encontramos la mayor área de oportunidad porque es en ellos donde recaen  las decisiones. Las empresas deben tener las condiciones para  un líder realmente inclusivo, con liderazgo transformacional. Desarrollamos estrategias para detectar que tanto está preparado el líder para acompañar ese empoderamiento en la mujer y fomentar políticas inclusivas.

Acompañamos con talleres de sensibilización y el poder de la diversidad en los negocios. Los más importantes que hemos visto es que no es que exista una falta de apoyo en el tema porque no les interese, sino que hay mucho desconocimiento. Los líderes a veces quieren apoyar el tema de empoderamiento e inclusión de las mujeres, pero no saben cómo hacerlo; entonces en los talleres los ayudamos para que entiendan cómo pueden hacerlo.

Hablando de líderes, hago una aclaración: hablo de hombres y mujeres. También hemos encontrado en algunos focus gruop que las mujeres son las que sienten menos apoyo a la hora ser lideradas por otras mujeres, entonces por eso las propuestas que hacemos a los líderes  de ambos géneros.

  1. ¿Qué empresas han buscado a Wo-Men [In]  para poder apoyarse hacia la apertura de equidad de género en su organización?

Principalmente trabajamos con empresas nacionales e internacionales del sector privad, con organizaciones estadounidenses y europeas. Trabajamos también con compañías transnacionales, mexicanas globales que se preocupan por ese tema.

Las empresas de consumo y  multisectoriales  de visión global es donde más fuertemente están interesadas. Algunas organizaciones mexicanas medianas y pequeñas también se preocupan, pero para la mayoría el tema de equidad de género no está en su agenda y es donde hay mucho que hacer.

Un próximo reto es hacer que pequeñas y medianas empresas mexicanas pongan el tema en su agenda.

  1. ¿Qué dificultades han tenido al llevar a cabo sus propuestas?

La primera  dificultad que detecto es la conexión entre el tema de equidad de género y las estrategias de negocios. Aunque hay mucho material y temas de sensibilización en donde está demostrado que la aplicación de diversidad de pensamiento, de preferencias, de personalidades, de multiculturalidad y evidentemente el tema de género en las compañías son mucho más rentables, hay casos formales de estudio donde cuando tú construyes estrategias hacia  el mercado con visión de diversidad  son más exitosas, pero hay casos también de no éxito cuando son construidas con una visión lineal. Ahí ya todo está muy documentado.

La mayor dificultad que puedo señalar y la subrayo, es que existe una falta de conexión entre los ingredientes de diversidad y la estrategia de negocios. Por ejemplo, llega una empresa y te dice que va a invertir en el tema de diversidad, pero quiere saber cómo   vas hacer un retorno de inversión para que yo pueda gastar menos. Esa parte al final  es una serie de estrategias limitadas.

La segunda  dificultad son los líderes poco interesados en el tema de diversidad y la tercera  hay muchas estrategias aisladas que no están conectadas. Un ejemplo: hay un desayuno para la mujer y en él se habla de lo maravilloso de su trabajo, empresas con mujeres talentosas y sus casos de éxito, pero cuando ya van a hablar sobre temas de negocios le piden a los hombres que hablen en el salón.

El tema está confundido, no es una lucha de  un género  contra otro, sino cómo a través de las diferencias construimos.

  1. ¿Qué resultados o qué impactos han tenido con las empresas que implementan políticas de diversidad de género e inclusión?

Es un proceso de transformación cultural a largo plazo, con visión a varios meses e incluso años. Lo primero que se ha logrado de 2013 a la fecha, cuando comienzas a trabajar estas iniciativas con las organizaciones es mucha más apertura al escuchar opiniones diversas y distintas a la tuya, empiezas a ver trabajo de innovación y se percibe un mejor ambiente porque se siente  la cultura desde los lideres, donde es valorada.

Empiezan a ser escenarios que van a permitir que las mujeres tengan mayor oportunidad para ocupar puestos directivos. Cuando empecé la iniciativa, el tema estaba mucho más forzado y en esta última encuesta, en donde entrevistamos a líderes el 80% ya tiene este tema en su agenda.

No es un proceso terminado y hay muchos más acciones por hacer. Lo primero que se está haciendo y que se necesita en la organización es que los líderes crean en el tema.

  1. Hablando del fenómeno ‘’techo de cristal’’, en donde no se les permite a las mujeres tener oportunidades de crecer laboralmente, ¿ustedes lo toman como tema o cómo lo trabajan?

Nuestra propuesta es diferente, ese tema no lo abordamos más porque habla mucho de una lucha de género y creo que esa agenda para nosotros ya quedó en el pasado. Tenemos perspectivas diferentes, apoyamos a los líderes (hombres y mujeres) a través de los talleres con la intención de hacerles entender que ser inclusivos nos hará ser exitosos como compañía.

Hemos trabajado muchos programas de sensibilización y desarrollo para crecer. Con el ‘’techo de cristal’’ estamos trabajando y lo vemos a la inversa empoderando a las mujeres y a las líderes para que vean que esos temas de lucha de género quedaron cuando la mujer ganó el derecho  al voto.

Nuestra tarea es hacer ver a las empresas y organizaciones que incluir talento diverso es más rentable. Nosotros siempre recomendamos a los clientes que cualquier política de diversidad tenga una perspectiva para hombres y mujeres.

  1. ¿Qué cambios generacionales observas en las mujeres líderes o en las que están en proceso de empoderarse?

Nosotros pensábamos que las  nuevas generaciones ya tenían un pensamiento inclusivo por chip, ya lo traían como parte de su forma de pensar. Sin embargo, al hacer pruebas piloto en diferentes generaciones nos dimos cuenta que el ser inclusivo no tiene que ver con tu generación.

Encontramos a varios millennials que tenían problemas con el pensamiento inclusivo. No es algo que desarrollan solo por ser jóvenes. Vinos que algunos baby boomers sí eran inclusivos. Lo que hemos descubierto es que el tema de apoyar el empoderamiento femenino viene más de la historia de vida, de valores, de cómo te han educado con las experiencias profesionales de las compañías con las que han trabajado.

Aun cuando podría pensarse que las mujeres  millennial tienen un chip de diversidad y empoderamiento, no es así. Depende mucho más de temas de educación. Por ejemplo, encontramos a mujeres muy inclusivas en compañías cerradas; hay empresas con el tema en la agenda, pero a las mujeres no les interesa crecer laboralmente o empoderarse porque así están educadas y por historia de vida.

  1. ¿Ha aumentado el porcentaje de mujeres en áreas directivas a partir del uso de su propuesta?

Lo que hemos logrado ver es que las mujeres y los hombres tienen mayor apertura; comenzamos a ver algunos cambios, pero no como quisiéramos. Lo que hemos logrado es concientizar acerca del tema y que sepan cómo enfrentarlo y promoverlo, que hablen del tema de inclusión de manera mucho más natural.

  1. ¿Qué características presentan los líderes que han buscado el enfoque de género?

Cuando yo he buscado a líderes que me acompañen en foros de sensibilización y foros  presentan dos características: es extranjero trabajando en México y se dio cuenta que algo está mal en el ecosistema de su organización o es un mexicano que ha vivido en otros lugares y ha visto muy de cerca el tema de género. Normalmente, no digo que todos, pero hay un menor porcentaje de mexicanos trabajando en nuestro país que entienden el tema y comparten su punto de vista.

Tiene que ver mucho, otra vez con temas de educación. Líderes que han sido formados por una mujer muy talentosa, hermanas con caso de éxito, son padres de niñas. Personas que han visto los beneficios de trabajar en equipos diversos y que cuando incluyen a mujeres en áreas comerciales obtienen mejores resultados.

Los líderes: han vivido una experiencia profesional  exitosa  trabajando con mujeres o en su entorno familiar han tenido a muchas de ellas. Han vivido en otros países y no entienden por qué en México existe tanto retraso. Esas son las características.

En México tenemos mucho retraso n el tema. Viene desde la educación en hombres y mujeres. Es complicado educar bajo temas de diversidad cuando yo sigo teniendo comportamientos de varias generaciones atrás. También tiene que ver con las creencias, con qué nos han enseñado a las mexicanas, el patrón de éxito.

Hay varias compañías extranjeras que aplican estrategias muy avanzadas de diversidad y cuando las aplican en el país se atoran: de nuevo tienen que ver los temas culturales y de creencias, es un proceso en donde hay que ponerlo en evidencia para que se entienda que la mujer y el hombre asumen responsabilidades en casa y trabajo.

LUCY PEREZ

Editora B&M News

info@businessandmarketingtodaynews.com

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