#Honestidad del empleado, no se crea, se construye

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Es importante renovar periódicamente el compromiso personal y observar el comportamiento de los Colaboradores. La OCDE hace hincapié en que no todo se trata de control y ejecución sino también de confianza y recompensa.

Para los Reclutadores, la selección de personal es uno de los procesos más laboriosos y estratégicos que deben realizarse, ya que no sólo se trata de contratar a alguien para cubrir un puesto vacante, sino de integrar a un miembro que tendrá acceso a la compañía y va a incidir en su dinámica interna.

Por ello, hoy las empresas han optado por aplicar las evaluaciones pertinentes para determinar los rasgos de confiabilidad y evalúen los comportamientos de forma estandarizada.

Por supuesto, debemos considerar que una prueba de honestidad –más allá de cómo se realice– no establece un camino definitivo, ya que de acuerdo con un estudio en la Universidad de Herzliya (Israel), realizado por la empresa MIDOT, las personas siempre se ven tentadas a traicionar su ética si con ello obtienen un beneficio, y esto se atribuye a su sentido de importancia.

 

Las pruebas de honestidad sólo son el principio

Generalmente, cuando las empresas deciden recurrir a las pruebas de honestidad, consideran que su proceso termina cuando se han obtenido los resultados y es factible seleccionar a un candidato; sin embargo, sólo es el principio. Si estas pruebas no han sido empleadas adecuadamente, es posible que se haya desperdiciado una valiosa herramienta de apoyo.

El propio estudio de la Universidad de Herzliya hizo la prueba del polígrafo a dos grupos de personas, frente a diferentes escenarios:

Escenario 1: se aplicó la prueba de polígrafo y, sin considerar el resultado, se dio una retroalimentación de los hallazgos.

Escenario 2: se aplicó la prueba de polígrafo y no se dio la retroalimentación respectiva.

Así se llevó a cabo dicho estudio para determinar si la retroalimentación de una prueba de polígrafo –considerada como un método objetivo para detectar la deshonestidad– influía o no en el comportamiento del individuo.

Al analizar los resultados, los especialistas se dieron cuenta de que, en el primer escenario, las personas presentaron una reducción significativa en los niveles de deshonestidad, independientemente de si obtenían un DI (Detecta Engaño) o un NDI (No Detecta Engaño), mientras que en el segundo caso, los efectos fueron nulos, lo cual demostró que una prueba de honestidad sin retroalimentación no influye en los comportamientos futuros, a grado tal que se pierde la oportunidad de impulsar la cultura de ética e integridad dentro de la organización.

Así como en el caso de estudio expuesto anteriormente, con las pruebas de integridad que MIDOT ha diseñado y comercializado en México, LATAM y distintas partes de Europa, ocurre lo mismo. Es evidente y necesaria la importancia de que una prueba no sólo sea aplicada, sino que también integre una retroalimentación para que el evaluado pueda hacer una introspección profunda de sus acciones y con ello mejore su comportamiento en el futuro, es decir, que sea un recordatorio moral de cómo su ética es percibida.

 

Recordando las buenas prácticas

Como seres humanos estamos obligados a considerar que a lo largo de la vida tratamos con un factor que evoluciona de forma constante, ya que nuestras necesidades, experiencias y pensamientos siempre cambian, razón por la cual las empresas deben emplear recordatorios morales.

Los recordatorios de los más altos valores y la moral deben de ser periódicos para que sean efectivos y oportunos, de tal manera que la evaluación de los Empleados no termina en el proceso de contratación, sino que continúa y al igual que la retroalimentación, mantiene una reactivación constante, bajo la cual también se tienen que incluir estrategias que intervengan en diferentes etapas del ciclo de vida laboral.

De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), renovar periódicamente el compromiso personal se puede desarrollar a partir de acciones simples: desde frases de integridad en el material de trabajo, o mensajes como “gracias por tu honestidad”, hasta estrategias más elaboradas que incluyan un compromiso e involucramiento del personal, con el fin de iniciar discusiones e integración de ideas que detonen reflexiones éticas.

En este sentido, la honestidad laboral entre los colaboradores se debe ver reflejada en las siguientes actividades:

  • No hacer mal uso de la información de la empresa.
  • No simular trabajar y cumplir con los compromisos y actividades.
  • No proporcionar información confidencial a personas externas.
  • No utilizar los recursos de la empresa para un beneficio personal.
  • Aceptar los errores cometidos.
  • Cumplir los códigos de ética y conducta de la empresa.
  • Ser leal a la empresa y los principios que ésta representa.

Sin embargo, la OCDE también hace hincapié en que no todo se trata de control y ejecución sino también de confianza y recompensa, es decir, ofrecer beneficios que hagan sentir valorados y reconocidos a los colaboradores por su compromiso, lealtad y honestidad.

Finalmente, la piedra angular para la creación de una cultura de honestidad e integridad en las organizaciones, es la aplicación de este tipo de pruebas y evaluaciones, así como la adecuación y retroalimentación de estas, enfocadas a las necesidades de cada empresa, ya que un aspirante al ser contratado no puede ser evaluado de la misma forma que un empleado, y si no se aplica la evaluación correcta, podría afectar el ciclo de reactivación desde el principio.

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