Inclusión laboral de la #mujer

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Hace ya varios años que las mujeres comenzaron a luchar por sus derechos, especialmente en el ámbito laboral, para exigir mejores condiciones laborales y derechos políticos. Hoy, en pleno siglo XXI, las mujeres siguen en esta constante lucha por romper barreras sociales y de género para lograr igualdad y equidad dentro del mundo laboral.

De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), en México la participación laboral femenina registró el año pasado un nivel promedio cercano a 45.0%, con un pico de 46.7% en noviembre. Estos datos revelan que si bien ha crecido el porcentaje de mujeres en el ámbito laboral y la promoción de la igualdad de género, en las compañías siguen existiendo retos para encontrar un punto de equipo y eliminar sesgos. 

En el marco del Día Internacional de la Mujer, SherlockHR y Computrabajo reunieron a cuatro grandes mujeres que inspiran con su ejemplo para eliminar las etiquetas y lograr oportunidades igualitarias que permitan reducir la brecha de género. En el panel estuvo presente Mariana Gómez Tagle, Subdirectora de Auditoría de Cultura, Great Place to Work; Lorena Madrid, VP Finance & Strategy, Grupo Modelo; Izka González, Top Voice LinkedIn; y Arlette Amozurrutia, Directora de Marketing en Kantar México, quienes compartieron su experiencia como líderes en su área y algunas claves para lograr ambientes de trabajo que fomenten la conciliación laboral. 

Procesos de contratación con perspectiva de género 

No basta con decir que los procesos de contratación garantizan la igualdad de oportunidades sin distinción de raza, sexo, origen, edad, entre otros, si no lo llevas a la práctica, por ello es primordial que las empresas analicen sus procesos de selección para poder identificar sesgos y detectar qué prácticas van en contra de la equidad y la inclusión para tomar cartas en el asunto y hacer los ajustes necesarios. 

Según un estudio de Mercer, 7 de cada 10 empresas en México afirman tener un enfoque para mejorar la diversidad e inclusión, sin embargo, sólo 45% de ellas establecen objetivos puntuales y 40% reporta tener una estrategia para lograrlo.

Sabemos que todavía existe una brecha de género grande, y para esto hay acciones que se pueden implementar dentro de la empresa como predicar con el ejemplo; al ver a una mujer dentro de la compañía en un puesto representativo habla de la inclusión y de motivación que puede tener para otras mujeres la oportunidad de crecimiento” Detalló Lorena Madrid, VP Finance & Strategy, Grupo Modelo.

En este contexto, la IA favorece a que los procesos de selección sean inclusivos gracias al filtrado automatizado que hace esta tecnología ya que elimina cualquier tipo de sesgos como edad o género, enfocándose exclusivamente en los conocimientos y habilidades de los profesionales. 

De acuerdo con cifras internas del software de reclutamiento SherlockHR, en 2022 en México se contrataron 50% más mujeres que en 2021 y aunque en Colombia el incremento anual fue de 31% destaca como el país latinoamericano donde la contratación de mujeres es mayor a la de los hombres. Otro hallazgo interesante que reportó la plataforma es que en Chile y Perú se triplicaron las oportunidades laborales para las mujeres en este mismo periodo mientras que en Argentina la brecha de género se agudizó al disminuir la empleabilidad del género femenino en un 52%.

Si bien sabemos que la creación de políticas internas de una empresa es de suma importancia; todos los miembros de la empresa deben estar en constantes capacitaciones en campañas de cultura, equidad e inclusión en donde se inserten diversos escenarios para así generar una cultura organizacional en donde haya inclusión laboral desde el principio de la organización. “Siempre existe la posibilidad de que nuestra percepción de alguien más esté influenciada por prejuicios, experiencias o sesgos inconscientes y esto es algo que también sucede en un proceso de reclutamiento y selección del personal, por ello la cultura organizacional, debe estar desde los principios y valores de la empresa para crear un ejemplo entre los trabajadores y reducir los sesgos cognitivos de los colaboradores” Comentó Izka González, Top Voice LinkedIn.

Según datos de Kantar, el 56% de las mujeres piensa que la diferencia de oportunidades laborales en comparación con hombres es cada vez menor, sin embargo el 25% sigue pensando que la brecha de género es enorme. Arlette Amozurrutia, Directora de Marketing en Kantar México, mencionó que para cualquier proceso de selección se debe partir desde la cultura organizacional meramente, es decir desde los valores, principios y filosofía que reflejen una cultura diversa, inclusiva y con buenas prácticas en los trabajadores. 

Además es importante implementar políticas para construir espacios inclusivos desde el proceso de contratación. “Podemos conocer la esencia de una empresa a través de sus principios y su cultura organizacional y en Grupo Modelo somos pioneros al atraer a talento basándonos en sus fortalezas, más que en sus preferencias, por eso el día de hoy somos impulsados por nuestra gente y construimos espacios seguros de inclusión.” Comentó Lorena Madrid, VP Finance & Strategy, Grupo Modelo.

Igualdad Salarial

Las empresas deben comprometerse a cambiar el esquema salarial. Sabemos que la brecha del salario por hora y por género en el empleo formal ha registrado una disminución al pasar de 13.1% en 2018 a 12.2% en 2021, de acuerdo con el Informe Mensual sobre el Comportamiento de la Economía del mes de abril de 2022, de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami). Sin embargo, hay diversos factores que interfieren en la diferencia salarial entre hombres y mujeres, según el Informe Mundial sobre Salarios 2021-2022, como la desvalorización del trabajo de las mujeres, las características del puesto de trabajo, la segregación ocupacional y la estructura salarial general de cada país. 

“La claridad dentro de la organización, como por ejemplo de los tabuladores de salarios debe ser básica y transparente para todos sin que haya motivo o situación oculta y genere cierta incertidumbre o duda en los trabajadores o personas de recién ingreso.” añadió Arlette Amozurrutia. Así bien, las compañías deben avanzar hacia la transparencia de ingresos con criterios establecidos para la remuneración en cada puesto de trabajo, así como para los incrementos salariales.

Liderazgo Femenino

A escala mundial, 19.7% de los puestos directivos están ocupados por mujeres (Deloitte); en América Latina y el Caribe la proporción es menor, ya que ocupan solo el 15% de los cargos directivos y son dueñas de apenas el 14% de las empresas (BID).

La comunicación y el apoyo entre mujeres es básico, para el liderazgo femenino, y en las empresas generar los ambientes, las políticas y la seguridad entre hombres y mujeres de sus fortalezas en los puestos de trabajo. “Debemos focalizarnos en el liderazgo humano, las organizaciones debemos ser más atractivos y productivos, para que la gente encuentre y desarrolle su máximo potencial humano, físico, mental espiritual, se deben brindar herramientas para que vea el trabajo como una extensión de la vida algo que pueden abrazar, amar y les permite ser en todos los ámbitos”. Concluyó Mariana Gómez Tagle, Subdirectora de Auditoría de Cultura de Great Place to Work.

El empoderamiento de la mujer depende mucho de perder el miedo, de alzar la voz y dar a conocer las habilidades y aptitudes que cada una lleva consigo. 

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