La escasez de talento, una tendencia al alza #PyMes

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En 3 años la dificultad para encontrar talento capacitado aumentó un 13%. Según el estudio Escasez de talento en México de la firma Manpower, previo a la pandemia, la cifra pasó de 52% a 65% en 2022 ya que, conforme aumentan los avances tecnológicos, la digitalización de servicios y automatización de procesos, la urgencia por captar al profesional adecuado con las habilidades para adaptarse y dominar estos cambios se ha convertido en un todo un reto para los empleadores.

Contrario a lo que se podría pensar, esta problemática no es exclusiva del sector tecnológico. De hecho, el Comercio es la industria que más necesidad de talento tiene (69%) para hallar el perfil con las habilidades técnicas y blandas que el acelerado sector del consumo demanda. Mientras que la industria de la hospitalidad y el turismo presenta la cifra más baja con una demanda del 58%.

SherlockHR, software de reclutamiento, resalta algo aún más impactante: esta problemática afecta al 70% de las pequeñas y medianas empresas (Pymes), mismas que generan el 72% del empleo del país y aportan el 52% del PIB, de acuerdo con el Inegi y el IMCO.

El efecto colateral de la pandemia

Los diversos cambios que trajo consigo la pandemia del Covid-19 en el mercado laboral, tanto para las empresas como en la fuerza laboral, acentuaron este desequilibrio entre la oferta y la demanda.

De acuerdo con Ivonne López, Brand and Candidate Experience Manager de SherlockHR: “La catarsis emocional ocasionada por el confinamiento provocó que gran parte de la humanidad se replanteará sus prioridades; el tiempo que dedica a su familia y seres queridos o querer retomar los sueños o metas inconclusos aunado al fuerte anhelo de libertad reprimido que aumentó, entre otros. Al experimentar el trabajo desde casa (o desde cualquier otro lugar) quedó demostrado que es posible ajustar el trabajo al estilo de vida de cada persona. Esto cambió por completo las expectativas y necesidades de la gente”.

Desde modalidades de trabajo que pasaron a esquemas remotos e híbridos; renuncias masivas derivadas de inconformidades salariales que se agudizan con la inflación; la falta de entornos laborales óptimos que respondan a las necesidades actuales así como el propio comportamiento de las nuevas generaciones, que hoy se muestran más exigentes, demandando mayor flexibilidad en busca de un balance entre su vida personal y crecimiento profesional.

La especialista en mercado laboral señala que con la creciente demanda de talento calificado, el mercado laboral experimenta un cambio de roles: “Hoy estos profesionales tienen el poder de elegir la empresa y de negociar las condiciones con las que quieren trabajar antes de aceptar cualquier propuesta laboral. La actual rotación y escasez de talento exige a las empresas una nueva manera de relacionarse e interactuar con sus actuales y futuros colaboradores para equilibrar la balanza entre la oferta y la demanda.”

Según estadísticas de la compañía las principales razones por las que éstos perfiles están abandonando sus trabajos es porque a partir de la pandemia se dieron cuenta que quieren otro tipo de estilo de vida y trabajos que les ofrezcan un mejor salario, que tomen en cuenta su desarrollo profesional, con una carga y ritmo de trabajo más equitativo, así como mayor flexibilidad con el trabajo remoto y un clima laboral más sano.

¿Cómo combatir la escasez de talento?

De ignorar estos indicios, Korn Ferry estima que para 2030, habrá más de 85 millones de puestos de trabajo sin cubrir por la falta de personas capacitadas para ocuparlos. En medio de esta escasez y la dura batalla por captar al mejor talento, el gran desafío para las empresas es contar con una estrategia de atracción, retención y fidelización efectiva.

Al respecto López destaca: “Hoy las personas buscan más que sólo un empleo, quieren invertir su tiempo y talentos en una empresa con propósito y con la que se sientan identificados. Aquí es donde la marca empleadora desempeña un papel fundamental”.

Para lograr ese ‘match’ entre el empleador y el potencial colaborador, es esencial cautivar al candidato desde el primer contacto, haciendo del proceso de reclutamiento toda una experiencia ágil, dinámica y personalizada. Algo que puede lograrse con tecnología innovadora como la inteligencia artificial, basada en algoritmos de machine learning que utilizan los software de reclutamiento para identificar fácilmente al candidato perfecto para el puesto de trabajo.

La ejecutiva también enfatiza en la importancia de que empresas, gobierno y sistema educativo realicen programas en conjunto de formación y desarrollo de talento para proveer a los profesionales de las habilidades y conocimientos que el mercado laboral demanda para reducir esta brecha.

“Como sociedad podemos atacar esta problemática desde dos vertientes: por un lado, motivar a los aspirantes a incrementar sus conocimientos técnicos y habilidades necesarias convirtiéndo esta situación en una oportunidad para ocupar cargos de mayor de relevancia. Por el otro, preparar a las futuras generaciones con modelos educativos que les enseñen a relacionarse y comunicarse de forma asertiva con grupos multiculturales, resolver conflictos, tomar la iniciativa y ser creativos replicando situaciones que enfrentarían en el mundo laboral real.”

Quedarse en el pasado no solo genera procesos de contratación más lentos incapaces de dar respuesta oportuna a la demanda, su efecto también seguirá impactando al capital humano, uno de los pilares estratégicos para el crecimiento de las compañías y la recuperación económica.

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