Más allá de las habilidades, la cultura de #aprendizaje en las empresas será la tendencia en 2023

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Las cifras hablan por sí solas, 1 de cada 5 trabajadores cambiará de empleo en un plazo de un año[1], por lo que la renuncia no tan silenciosa seguirá siendo una realidad para las empresas en México. Las razones son varias, sin embargo, destacan dos: no tener suficiente talento y falta de preparación de las fuerzas de trabajo para asumir nuevas funciones de manera ágil.

Y si bien desde hace años se ha insistido en el desarrollo de habilidades para hacer frente al cambiante mercado laboral, en 2023 se exigirá que esta tendencia siga creciendo. Las empresas se centrarán en diseñar y aplicar estrategias globales de aprendizaje como parte estructural de su negocio.

Esta es una de las conclusiones del más reciente reporte “2023 Workplace Learning Trends” realizado por Udemy Business, que analiza las tendencias de aprendizaje del siguiente año con base en datos recabados entre sus más de 13,400 clientes corporativos.

Según este reporte, durante 2023 las empresas necesitan prestar atención a tres macrotendencias para guiar sus estrategias de upskilling reskilling:

1)    Promover el aprendizaje continuo y alinear la estrategia de aprendizaje con la cultura de la organización puede ayudar a mejorar el compromiso de los empleados y combatir la renuncia silenciosa. Será necesario vincular la cultura, los comportamientos esperados y su puesta en práctica en procesos apalancados por la adquisición de competencias. El objetivo será motivar a los empleados para que desarrollen competencias que les ayuden a vivir los valores de su empresa.

Esto es particularmente importante para aquellas empresas que diseñan sus políticas de recursos humanos basándose en valores que coinciden con lo que sus empleados esperan de la empresa y de sus líderes. Y no es sólo una cuestión de valores y propósitos, sino también de costos, hoy más que nunca lograr el compromiso del colaborador es crítico; cuando no están comprometidos, el costo en pérdidas es grande: 7,8 billones de dólares o el equivalente al 11% del PIB mundial, según Gallup[2].

Para lograr una “cultura de aprendizaje embebida”, se deberán implementar “radares” para identificar las habilidades técnicas y de liderazgo necesarias para que tanto el empleado como la organización tengan éxito, así como las destrezas específicas de cada función de modo que ambas se integren en distintas vías de aprendizaje, todas ellas alineadas a los valores y propósitos de la empresa.

2)    Mantener la agilidad permitiendo a los empleados aprender en el flujo de trabajo, contribuirá a garantizar la preparación a medida que el ritmo de la innovación siga acelerándose. Aquí aplica la máxima darwiniana: sólo sobreviven los más aptos. Y en el caso del mundo laboral, solo aquellos que aprenden de manera rápida nuevas habilidades para hacer frente a la transformación digital y la incertidumbre económica, o para ejecutar proyectos de forma más eficiente, son los que destacarán. Para hacerlo posible, las empresas deben crear estrategias de aprendizaje para que sus colaboradores adquieran conocimientos prácticos de manera ágil y eficaz.

 

Por tanto, impulsar a los empleados a adquirir las competencias que necesitan actualmente y prever las que podrán ser relevantes en el futuro es fundamental, y ya muchas empresas lo están logrando.

A medida que cambian las competencias necesarias en el lugar de trabajo, el desarrollo de competencias debe continuar. Prueba de esto es que ejecutivos que respondieron a la encuesta sobre Tendencias Mundiales de Capital Humano 2021 de Deloitte[3] identificaron “la capacidad de su personal para adaptarse, reciclarse y asumir nuevas funciones” como el requisito más importante para afrontar con éxito las futuras perturbaciones. Esto incluye adquirir no solo nuevas habilidades, sino varias, hasta un 10% más año tras año para un mismo puesto de trabajo. Al mismo tiempo, los empleados deben sustituir las competencias antiguas por otras nuevas. según Gartner[4], más del 30% de los conocimientos necesarios hace tres años pronto quedarán obsoletos.

3)    Aplicar diversas estrategias de aprendizaje ayudará a tener en cuenta a todos los empleados de las organizaciones. El aprendizaje no es homogéneo, ya que debe tener en cuenta diferentes funciones, niveles de experiencia y necesidades particulares. Para hacer frente a esta diversidad, las empresas deberán diseñar estrategias coherentes pero lo suficientemente variadas como para cubrir los más diversos objetivos de desarrollo de competencias, manteniendo al mismo tiempo la alineación con los objetivos empresariales.

Esta “formación a la carta” y al propio ritmo permite a los empleados tomar las riendas de su enfoque de aprendizaje y adaptarlo a sus horarios según sus posibilidades. Por ejemplo, los empleados técnicos suelen aprender haciendo, o probando nuevas habilidades a través del conocimiento inmersivo, evaluaciones, laboratorios y espacios de trabajo de prácticas.

Muchos empleados tienen la voluntad y el deseo de participar en el aprendizaje, la clave está en proporcionarles las oportunidades para hacerlo. El reporte de “Esperanzas y temores 2021” elaborado por PwC[5] reveló que el 77% de los trabajadores de todo el mundo están dispuestos a aprender nuevas habilidades o a reciclarse por completo, y el 74% considera que la formación es una cuestión de responsabilidad personal.

Los líderes de las empresas deben dar un paso adelante y responder a esta voluntad de aprender ofreciendo oportunidades integrales y adaptadas a las necesidades de cada colaborador. Y aunque es necesario un enfoque adaptado a cada equipo y colaborador, todos los empleados pueden tener habilidades en común que pueden mejorar, como las de comunicación y liderazgo, entre otras.

 

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