Nueve consejos para implementar una estrategia #DEI en el lugar de trabajo

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Aun cuando muchas empresas ya trabajan para tener una cultura organizacional que promueva y haga realidad en el día a día la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), todavía existen algunas que aún no tienen claridad cómo diseñar e implementar una estrategia efectiva para lograrlo. De acuerdo con el informe Diversity Wins de la consultora Mckinsey, “incluso las empresas relativamente diversas se enfrentan a importantes retos para crear entornos de trabajo caracterizados por un liderazgo inclusivo y responsabilidad entre los directivos, igualdad y equidad de oportunidades, y apertura y ausencia de prejuicios y discriminación”1.

Para hacer frente a los desafíos de implementar una fuerte estrategia de DEI y cumplir con lo que los empleados esperan en esta área y las empresas lo adopten como un compromiso real, especialmente para la Generación Z y los Millennials, que se convertirán en la mayor parte de la fuerza de trabajo, y que buscan unirse a las empresas que viven la DEI de forma regular y además “cuando se trata de lo que les hace elegir una organización para trabajar, el buen equilibrio entre el trabajo y la vida y las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son sus principales prioridades”, de acuerdo con la Encuesta Global 2022 Gen Z y Millennial de Deloitte2.

Con esto en mente, Udemy Business, la solución de aprendizaje online para empresas, comparte algunos consejos para implementarlo.

  1. DEI en el reclutamiento. Las empresas deben atraer, entrevistar y evaluar a los candidatos tomando en cuenta diversos factores como:
    1. Redactar anuncios de empleo inclusivos, es importante evitar el lenguaje sesgado o excluyente, y ser sensible a los matices culturales.
    1. Ampliar la búsqueda de talento a múltiples canales, lugares o contextos -como los sitios web de contratación y las redes sociales- para maximizar la exposición y atraer a una variedad de candidatos.
    1. Repensar los CVs. El enfoque tradicional de escanear rápidamente los currículos en busca de detalles esenciales puede llevar a una toma de decisiones sesgada y a descartar injustificadamente a candidatos cualificados. Para ello, los reclutadores pueden utilizar herramientas que oculten el nombre, la escuela de origen, así como otros datos que hagan referencia al género, raza, etc. de los candidatos, de forma que la evaluación se centre en la experiencia y habilidades.
  1. DEI en toda la experiencia del empleado para generar compromiso continuo por su parte. Para que estos esfuerzos tengan éxito, es esencial que las empresas presten atención a diferentes aspectos del ciclo de vida del empleado. Esto abarca desde la incorporación inicial hasta las comunicaciones periódicas sobre los beneficios que ofrecen y las iniciativas que apoyan.

A continuación se exponen algunas de las áreas en las que deberían centrarse para garantizar la continuidad de su estrategia de DEI a lo largo de la experiencia del empleado:

    1. Evaluar las prestaciones y políticas de la empresa. Desde los horarios flexibles, los beneficios de bienestar y salud mental, incluso los beneficios tradicionales como el seguro médico y el tiempo de ocio, pueden ampliarse para ser más inclusivos, así como un permiso parental equitativo para los padres no biológicos, pueden ser importantes. También es esencial considerar cómo se comunican los beneficios dentro de una oferta de trabajo para que la gente no se sienta obligada a revelar información personal para saber lo que está disponible
    1. Crear grupos de recursos para empleados que compartan un propósito, una misión o causa social relacionada con una minoría. Si aún no existen, es clave iniciar su creación, si ya se tienen, asegurarse de que sus líderes sean reconocidos y reciban apoyo
    1. Evaluar la inclusividad en las reuniones de trabajo. Si se celebran siempre de la misma manera, puede ser el momento de cambiarlas. Las reuniones tradicionales pueden resultar incómodas para algunas personas, por lo que buscar opciones diferentes o modelos híbridos ayudará a hacerlas más inclusivas. Incluso algunas tácticas que se pueden implementar son la rotación de funciones, que alguien dirija la reunión o tome notas, compartir la agenda con antelación para poder prepararla, pedir que todos se conecten desde su dispositivo para los que trabajan a distancia
  1. Garantizar una carrera profesional equitativa y con oportunidades de crecimiento para todos los empleados. Comprometerse de verdad con la DEI significa dar a todos los empleados la oportunidad de aprender, crecer y ascender a nuevas funciones.

Aquí algunas maneras de integrar la DEI en las prácticas de gestión de las compañías:

    1. No convertir la formación DEI como un evento único durante el año, debe haber oportunidades continuas de aprendizaje y desarrollo para promover una cultura realmente inclusiva. Buscar siempre diferentes formas de difundir información para identificar y erradicar los sesgos o prejuicios inconscientes es todo el ciclo de vida de los empleados.
    1. Ofrecer formación sobre cómo evaluar el rendimiento de los empleados, específicamente para los directivos. Éstos tienen un impacto significativo en las personas de su equipo, por lo que recibir formación para comprender las formas específicas en que los prejuicios afectan a un grupo no debe limitarse a explorar la base cognitiva de los sesgos, sino que también debe proporcionar estrategias concretas para evitarlos.
    1. Ser conscientes de los sesgos y los prejuicios contra los empleados que se encuentran en remoto o un modelo híbrido. Con el creciente número de empleados en estas modalidades, existe la posibilidad de crear un sistema de dos niveles en el que los trabajadores que se encuentran en una oficina tienen ventaja, especialmente cuando se trata de revisiones de rendimiento y ascensos.

Implementar una estrategia de DEI en las empresas va más allá de los resultados del negocio, implica reconocer y proteger el activo más valioso de cualquier organización: la diversidad y la integridad de las personas en sus diferencias. Se trata de construir una cultura organizacional que fomente la convivencia y el intercambio respetuoso y constructivo desde la diversidad para ampliar la visión de sus empleados y así enriquecer sus propias vidas, lo que al final del día se traduce en organizaciones plurales, inclusivas y más humanas”, mencionó Raphael Spinelli, director Regional de Udemy.

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