Qué hacer cuando caen las tasas de retención de empleados

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A pesar de un escenario con altas tasas de desempleo en México en los últimos años, muchas empresas enfrentan desafíos cuando se trata de encontrar y retener talento, especialmente en el panorama actual post-pandemia centrado en la búsqueda de empleo. Una encuesta reciente realizada por Indeed, a más de 840 trabajadores mexicanos, revela que el 42% de los encuestados considera que menos de 5 años es el tiempo ideal para permanecer en una empresa. Esto demuestra que casi la mitad de los encuestados no tienen expectativas de permanecer por mucho tiempo en sus empresas actuales.

Madalina Secareanu, gerente senior de Comunicación Corporativa de Indeed para LATAM, explica que los problemas relacionados con la retención pueden estar directamente relacionados con una marca de empleador desalineada o débil. “Si los empleados no están experimentando lo que se promueve dentro de la organización, la empresa puede experimentar una fuerte caída en el tráfico de vacantes laborales, solicitudes de candidatos calificados y retención de personal”, agrega.

La rotación de empleados es una realidad cuando las empresas no realizan una buena gestión de retención de talento, y puede generar perjuicios como los altos costos operativos, cambios constantes en el clima organizacional, pérdida de talentos e inversiones y pérdida de productividad en algunos sectores.

Crear y mantener una imagen positiva de la empresa como empleador (Employer Branding)

Employer branding (o marca del empleador) es un término que se refiere a la combinación de estrategias de marketing y recursos humanos a largo plazo construidas para mejorar y difundir una imagen positiva de la empresa en el mercado, convirtiéndola en un lugar de trabajo atractivo. Estas estrategias ayudan a las empresas a atraer talento y también ayudan con la retención de talento, uno de los mayores desafíos para RRHH en la actualidad.

Para las organizaciones que enfrentan importantes desafíos de retención, explorar cuáles son las principales brechas de la marca del empleador es un buen punto de partida. Employer Branding se centra en la experiencia del empleado, por lo tanto, sus comentarios y calificaciones son la representación más precisa de cómo ven la marca del empleador.

Una estrategia de employer branding que dé una marca de empleador atractiva y auténtica, sincronizada con la experiencia del empleado, puede resultar en una disminución de los costos de reclutamiento y el tiempo de contratación, así como en el compromiso y la retención del talento y los empleados. Según la encuesta de Indeed, el 94% de los encuestados busca información sobre la empresa y lo que dice la gente sobre ella y, además, el 55% considera más probable trabajar para una empresa si conoce a alguien que también trabaja allí.

Para Madalina, una buena estrategia de employer branding es capaz de ayudar en la retención del talento, trayendo beneficios a la organización como un buen clima organizacional, más compromiso y productividad, mejor economía para la empresa y también fluidez en el proceso de reclutamiento futuro. “Implementar y crear una estrategia de marca de empleador efectiva requiere acción y compromiso deliberados, decisivos y consistentes”.

Crear conexiones y resaltar los detalles

Un proceso de reclutamiento conciso es uno de los métodos efectivos para que la empresa sea vista de manera positiva al principio. La encuesta de Indeed mostró, por ejemplo, que el 43% de los encuestados renuncia a solicitar un trabajo si el proceso es demasiado largo o tiene demasiados pasos. Al observar los datos entre diferentes generaciones, este es un problema mayor para los Millennials (45%) que para la Generación Z (38%).

Otro punto que está siendo prioridad para las próximas generaciones es la valoración de las conexiones personales. La encuesta muestra que al 58% de los encuestados de la Generación Z no le gustaría que todo el proceso de reclutamiento fuera en línea y al 83% le gustaría que la etapa final fuera en persona. Por eso, “atender detalles como el formato de un proceso de reclutamiento y las preferencias actuales de los buscadores de empleo es lo que marca la diferencia para que la empresa se destaque en el mercado de contratación y atraiga a más y más candidatos”, dice Madalina.

Escuchar las recomendaciones de los empleados

Cultivar la influencia de los empleados en la compañía también es un paso esencial, no solo para crear una marca sólida, sino también para garantizar que se difunda adecuadamente en el mercado. “Para identificar y superar posibles desconexiones, aproveche su mayor recurso: sus empleados. Realice entrevistas de trabajo y entre departamentos y comprenda si realmente está cumpliendo con la promesa de su marca, al menos desde la perspectiva de los empleados”, recomienda Madalina.

Cuando se les preguntó a los encuestados qué les haría dejar su trabajo actual, la mayoría parece valorar un ambiente de trabajo saludable: las personas dijeron que se irían si el ambiente de trabajo fuera tóxico (51%). Otras opciones marcadas por los entrevistados fueron no ser reconocidos por su trabajo y sentirse poco valorados (39%), o perder el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (35%).

La falta de oportunidades de desarrollo profesional (47%) y la incapacidad de progresar en la empresa (34%) también parecen importantes para los empleados mexicanos.

Después de centrarse en el sentimiento interno integral de los empleados, la empresa estará mejor equipada para identificar las brechas percibidas entre la promesa del empleador y la experiencia de los trabajadores. “Es posible cultivar una comunidad no solo de colaboradores exitosos, sino también de defensores internos de la empresa; personas con mayor probabilidad de recomendar candidatos, publicar reseñas positivas y comprometerse con su función y el negocio a largo plazo. Este es un resultado ideal que aumenta el reclutamiento, la lealtad y la retención”, concluye Madalina.

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